Lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership) chỉ phương pháp quản lý linh hoạt dựa trên tình huống cụ thể – bao gồm tầm quan trọng của nhiệm vụ cần thực hiện, năng lực hiện có và tinh thần sẵn sàng của người phụ trách nhiệm vụ đó. Dựa trên đánh giá khách quan các thông số này kết hợp với khả năng tạo ảnh hưởng, nhà lãnh đạo sẽ đưa ra kế hoạch ứng phó với tình huống cụ thể.  

1. Hướng dẫn (Telling)

Phong cách này được đặc trưng ở việc nhà lãnh đạo Chỉ thị từ trung bình đến cao và Quan hệ từ trung bình đến thấp. Quyết định được đưa ra nhằm đẩy nhanh quá trình hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời kinh nghiệm của cấp trên được chia sẻ cho cấp dưới. Quá trình giao tiếp chủ yếu diễn ra theo chiều từ trên (cấp quản lý) xuống dưới – trong đó, nhà lãnh đạo theo tình huống chú trọng đặt câu hỏi nhằm kiểm tra mức độ hiểu rõ công việc của nhân viên (ví dụ: “Bạn có thắc mắc gì về những chỉ thị mà chúng ta vừa thảo luận không?”).

Phương pháp hướng dẫn là cách tiếp cận ngắn hạn, phù hợp với những nhân viên chưa có kinh nghiệm, hoặc bị hạn chế về kỹ năng và động lực làm việc. Nếu lựa chọn hướng tiếp cận này, cấp quản lý cần phải giám sát chặt chẽ hơn nhằm mục đích ghi nhận dấu hiệu tiến bộ từng bước của cấp dưới.

2. Thuyết phục (Selling)

Phong cách lãnh đạo thuyết phục chú trọng vào cả hai yếu tố Chỉ thị và Quan hệ. Người lãnh đạo vẫn duy trì quyền quyết định về những gì cấp dưới phải làm, phương pháp và thời hạn hoàn thành công việc, tuy nhiên, đôi bên sẽ dành thời gian thảo luận về tầm quan trọng của công việc và vai trò của cấp dưới đối với lợi ích chung. Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo cũng chủ động ghi nhận sự nhiệt tình, quan tâm, sẵn sàng học hỏi và tích lũy kinh nghiệm của nhân viên.

Phong cách lãnh đạo theo tình huống trên đây góp phần nuôi dưỡng hiểu biết và sự tận tụy với công việc của nhân viên. Hướng tiếp cận này sẽ là lựa chọn phù hợp khi nhân viên của bạn có kinh nghiệm hạn chế nhưng cho thấy sự tự tin và động lực phát triển kỹ năng theo định hướng của cấp trên. Giống như phong cách Hướng dẫn, hiệu quả thực tế sẽ phụ thuộc nhiều vào quan sát trực tiếp của người lãnh đạo, tần suất các thảo luận phản hồi hiệu suất và đối thoại đôi bên.

3. Tham gia (Participating)

Lãnh đạo có sự tham gia còn gọi là lãnh đạo hợp tác, chú trọng vào việc phát triển (Quan hệ), thay vì điều khiển (Chỉ thị) nhân viên dưới quyền. Đối với cách tiếp cận này, cấp quản lý tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không yêu cầu quá cao về trách nhiệm và sự tận tụy.

Mục tiêu của phong cách lãnh đạo theo tình huống này là tạo ra sự thống nhất nội bộ. Nhân viên của bạn có thể đã thành thạo công việc nhưng vẫn chưa hoàn toàn đủ tự tin đối với nhiệm vụ được giao. Trong trường hợp khác, họ có thể có năng lực, nhưng lại thiếu động lực và tinh thần trách nhiệm. Dù là trường hợp nào đi nữa, cấp quản lý cần đặt các câu hỏi mở nhằm hỗ trợ nhân viên nhận ra nguồn gốc của tình trạng kém hiệu suất hiện tại, từ đó đưa ra giải pháp khắc phục.

4. Ủy quyền (Delegating)

Đối với phong cách lãnh đạo theo tình huống này, cả 2 yếu tố Chỉ thị và Quan hệ đều không còn quá quan trọng. Thay vào đó, nhân viên được tự do hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tốc độ và cách riêng của họ, cũng như có đủ tự tin và động lực đối với công việc.

Mục đích của hướng quản lý này là nuôi dưỡng năng lực tự chủ của nhân viên. Phong cách Ủy quyền phù hợp với đội ngũ nhân viên đã có kinh nghiệm cũng như động lực phát triển bản thân. Khác với phương pháp Hướng dẫn, quá trình giao tiếp thường diễn ra theo chiều ngược lại – từ dưới lên trên. Trong đó, nhà lãnh đạo thường đặt cho nhân viên những câu hỏi gợi mở cao (ví dụ: “Theo quan điểm của bạn, điều gì trong công việc đang diễn ra hiệu quả, và điều gì chúng ta cần xem xét thay đổi trong tương lai?”).

Khánh Linh - Theo ITDVietnam