Trong thời khủng hoảng khi các nguồn lực bên trong và bên ngoài đang dần cạn kiệt, khi doanh số ngày càng giảm, việc duy trì sự tồn tại trở thành mối quan tâm hàng đầu, thì việc xây dựng Văn hóa DN dựa trên “kiềng ba chân”: Nâng tầm hợp tác quốc tế để hội nhập sâu; chú trọng cam kết chất lượng trong sản xuất, phân phối và dịch vụ; tích cực trong các hoạt động thể hiện trách nhiệm xã hội trở nên vô cùng cấp thiết.

Bất kì một lãnh đạo DN nhiều kinh nghiệm nào cũng đều hiểu rõ giá trị của Văn hóa DN đối với sự thành bại của DN đó. Mỗi DN cho dù là DN sản xuất hay dịch vụ thì đều được vận hành bởi một đội ngũ những con người. Chính những con người này sẽ là sức mạnh hay lợi thế cạnh tranh khó lòng có thể sao chép được, hoặc chính những con người này sẽ là điểm yếu đẩy lùi hay làm chậm sự phát triển của DN.

Kinh nghiệm tại nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, các DN để phát triển vững mạnh đều rất coi trọng chiến lược ổn định nhân sự. Đơn cử như người Nhật. Họ nổi tiếng với khẩu hiệu “công việc trọn đời”. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác. Điều này không chỉ giúp chất lượng nhân sự được nâng cao mà các DN duy trì ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như chủ động nguồn lực để sẵn sàng nắm bắt khi cơ hội kinh doanh đến. Chính vì thế, triết lý “mỏ neo” được coi như “chìa khóa” trong Văn hóa DN.

Văn hóa DN cần có đủ sức nặng để tạo dấu ấn sâu sắc lên nhân viên. Sức nặng của Văn hóa DN chỉ hiện hữu khi những người có trách nhiệm tính đến việc xây dựng Văn hóa DN ở tầng sâu nhất, là giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà DN theo đuổi. Nhiều DN mới dừng lại ở bề mặt hay tầng trung gian của cơ cấu Văn hóa DN. Chẳng hạn việc có đồng phục riêng, có bài hát riêng, những buổi họp mặt, những ấn phẩm truyền thống… Những bước đi này là cần thiết. Tuy nhiên, nếu những điều này không được xây dựng dựa trên triết lý kinh doanh đúng nghĩa, thì Văn hóa DN vẫn dễ dàng bị tổn hại khi có những yếu tố ngoại cảnh tác động.

Hơn lúc nào hết, trong khủng hoảng, độ bám của Văn hóa DN vào hoàn cảnh bên trong và bên ngoài DN lại càng cần được quan tâm. Độ bám của Văn hóa DN với hoàn cảnh bên ngoài DN là môi trường văn hóa – xã hội mà DN đang kinh doanh. Đó có thể là văn hóa địa phương, văn hóa vùng, văn hóa dân tộc… DN cần lưu ý đến những yếu tố văn hóa nền tảng ở khu vực mình đang kinh doanh hay có ý định mở rộng phạm vi hoạt động kinh doanh để những nét văn hóa của DN không bị “phạm húy”.

Việc các lãnh đạo có tuân theo và làm đúng những gì họ đã cam kết trong Văn hóa DN sẽ ảnh hưởng đến việc nhân viên có tin vào lãnh đạo, tin vào Văn hóa của DN hay không.Văn hóa DN cũng không thể cắt dán, sao chép của DN này áp dụng cho một DN khác, điều đó chẳng khác nào một cái phao nổi lềnh bềnh, muốn trôi đi đâu cũng được. Vì thế, để Văn hóa DN trở thành một mỏ neo giữ nhân viên làm việc ổn định và hiệu quả, giữ cho DN luôn vận động đi tới sẽ là một quãng đường khó khăn mà DN phải tự vượt qua.

Trong tiến trình phát triển và hội nhập, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, DN cần định vị được mình trước các khách hàng, đối tác và toàn xã hội để DN của mình không bị “lẫn” với các DN khác. Có nhiều DN kinh doanh trong cùng một lĩnh vực ngành nghề, nhưng khách hàng dễ nhớ tới những DN có phong thái riêng. Ngoài chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ… thì nét văn hóa đặc thù của DN cũng góp phần tạo nên sự khác biệt. Ngoài ra, Văn hóa DN, thuộc phạm trù đạo đức, chính là “cơ chế mềm” tồn tại song hành với “cơ chế cứng” khi vận hành DN. “Cơ chế cứng” là các nội quy – quy định trong DN. Giá trị đạo đức và những quy định của pháp luật là hai phạm trù riêng biệt, chúng không chỉ song tồn trong mỗi DN mà còn cùng xuất hiện ở mỗi ngõ ngách của đời sống xã hội.

Nét văn hóa độc đáo là nguồn cảm hứng, là động lực để mọi thành viên trong DN gắn kết và nỗ lực phấn đấu cho sự phát triển chung của toàn DN, trong đó có lợi ích của mỗi cá nhân. Các DN có chiến lược kinh doanh khác nhau thì cũng có văn hóa khác nhau. Văn hóa DN thường được định hình bởi những người sáng lập DN. Quá trình xây dựng Văn hóa DN đòi hỏi sự bền bỉ, kiên định. Nó là một quá trình xây dựng dân chủ có định hướng trong DN, nhất là ở thời kỳ đầu khi DN mới hình thành. Việc lựa chọn hình thái văn hóa nào không thể chỉ là quyết định mang tính mệnh lệnh của người đứng đầu DN mà nó phải là nhận thức chung của đại đa số thành viên trong DN. Trong quá trình hoạt động kinh doanh, thông qua các buổi đào tạo, hội thảo hay các buổi sinh hoạt dã ngoại; dần dần, các định hướng ban đầu của người lãnh đạo hay các ý tưởng tương đồng của một nhóm chủ chốt biến thành cảm hứng của một bộ phận tiên phong rồi lan tỏa ra toàn bộ các thành viên trong DN; nó sẽ trở thành nếp nghĩ, trở thành thói quen của mỗi thành viên, khi đó Văn hóa DN sẽ được hình thành. Sau này, với các thế hệ lãnh đạo kế tiếp, Văn hóa DN sẽ tiếp tục được hoàn thiện và phát triển với nhiều nét mới phù hợp với hoàn cảnh xã hội hiện tại, nhưng tư tưởng cốt lõi đã được xác định trước đây thì không hề thay đổi.

DN hoạt động không chỉ phụ thuộc vào tính tự giác của mỗi cá nhân mà còn phải dựa vào sự tuân thủ các quy định trong DN. Khi đó văn hóa kỷ luật cần phải được xây dựng. Chúng ta không thể thực hiện được hai tư tưởng cốt lõi là “cống hiến cho xã hội” và “hài hòa lợi ích” nếu ta không nghiêm túc thực hiện các quy trình, quy phạm trong Công ty. Xây dựng văn hóa kỷ luật là con đường tất yếu để DN tiếp tục phát triển bền vững với tốc độ cao.

“Lãnh đạo nào, phong trào ấy”. Doanh nhân có văn hóa thì sẽ tạo cho DN của mình có văn hóa và ngược lại, DN có văn hóa cao thì đòi hỏi người đứng đầu cũng cần có văn hóa tương ứng và không ngừng rèn luyện để xứng đáng là người dẫn dắt một tổ chức có văn hóa. Người lãnh đạo luôn luôn phải là người đi trước, tạo dựng niềm tin và không được thoái chí. Người lãnh đạo phải biết “tích góp niềm tin” để xây dựng văn hóa giống như ngoài đời phải biết “tích góp tiền lẻ” để xây dựng cuộc sống. Trong cuốn Thuật đắc nhân tâm, John Maxwell có sử dụng hình tượng “tích lũy tiền lẻ” để xây dựng niềm tin. Ông cho rằng mỗi khi ta làm được một việc gì đấy gây dựng niềm tin với người khác thì như là ta đã cho vào túi một khoản tiền lẻ. Khi túi phồng lên, nghĩa là số tiền nhiều lên thì ta có thể lấy ra chi tiêu hay đem gửi nó vào ngân hàng. Mỗi khi ta gây mất niềm tin nghĩa là ta đã “tiêu đi một khoản” đã tích góp được. Và, khi một người “tiêu đến xu lẻ cuối cùng”, nghĩa là anh mất hết niềm tin thì buộc anh phải ra đi. Tôi cũng mượn hình tượng “tích lũy tiền lẻ” này để nói về quá trình xây dựng và quản lý văn hóa DN. Ta tích được càng nhiều “tiền lẻ” thì ta càng có cơ hội làm giàu tài khoản lên ở ngân hàng, nghĩa là văn hóa DN càng được củng cố vững chắc. Ngược lại, nếu ta cứ tiêu bớt “từng đồng xu một” thì văn hóa DN cũng “tiêu” theo nhanh chóng. Người lãnh đạo cần phải gương mẫu “tiết kiệm tiền lẻ” và quản lý thật tốt “số tiền tích góp” ấy. Đấy là con đường để một doanh nhân khởi xướng quá trình xây dựng văn hóa DN.

Lịch sử đã chứng minh được rằng các DN, thậm chí cả nền kinh tế thế giới, luôn phát triển theo chu kỳ tuần hoàn với các giai đoạn nối tiếp nhau bao gồm củng cố, tăng trưởng, suy thoái, phục hồi và lại bắt đầu một chu kỳ mới.

Giai đoạn suy thoái kinh tế là khoảng thời gian để các nhà quản lý thể hiện tài năng, tầm nhìn và bản lĩnh của họ. Họ phải biết cách xốc lại tinh thần của đội ngũ nhân viên, không để những nỗi ám ảnh về nợ nần ảnh hưởng đến hoạt động và môi trường văn hóa trong DN, đồng thời tìm kiếm giải pháp đưa Công ty thoát ra khỏi tình trạng khủng hoảng.

Huyền Chi. Theo vanhoadoanhnghiepvn

>> Xem thêm:

• 3 bẫy nhận thức khiến nhà lãnh đạo ra quyết định sai lầm
• Chiến lược tiếp thị tâm lí 0 đồng mà Elon Musk đã áp dụng cho Tesla

GPO chuyên cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng cao về quản trị nhân sự, nâng cao kỹ năng quản lý, đào tạo kỹ năng huấn luyện, nâng cấp bộ kỹ năng mềm, kỹ năng bán hàng, hãy đăng ký ngay để được liên hệ tư vấn giải pháp của chúng tôi.